<'재량근로제 활용 가이드라인' 철저분석> 요건완화된 재량근로제, 특정시간 출근의무 두는 것 가능 고용노동부가 지난 7월 31일 재량근로제 활용 가이드라인을 내놨다. 일본 수출규제 대응의 일환이라는 것이 고용부의 설명이다. 그런데 이번 가이드라인을 살펴보니, 구체적인 사례를 들어 비교적 민감한 사례까지 자세히 안내하고 있고, 요건이 다소 완화돼 있다는 점에서 예년과 다르다는 평가가 나오고 있다.     재량근로제란 업무수행 방법을 근로자 재량에 위임할 필요가 있는 업무의 경우, 실제 일한 시간과 관계 없이 사용자가 근로자

가족돌봄 근로시간 단축, 출산휴가 유급 10일...고평법 등 고용부 소관 법안, 국회 통과 지난 8월 2일, 고용보험법, 남녀고용평등법, 일학습병행법 제개정 법률안 등 고용노동법 소관 법률안 3개가 국회 본회의를 통과했다. 법제사법위원회를 통과한지 하루만이다. 각 법안의 주요 내용은 ▲실업급여 지급수준은 현행 평균임금 50%에서 60%로 인상 ▲배우자 출산휴가를 현행 5일(유급 3일)에서 유급 10일로 확대 ▲학습기업의 안정적인 지원과 학습근로자를 보호하는 근거마련 등이다.     #고용보험법 개정안, 실업급여 지급 수준과 기간 확대   올해 10월 1일부터 실업급여의

당황하지말고 따라하세요! 계산 잘못해 지급한 월급의 올바른 사후처리방법 당연한 진리지만, 사람은 누구나 실수 할 수 있습니다. HR도 예외는 아니어서 실무를 하다 보면 절대 하지 말아야 할 실수를 우리는 종종하게 됩니다. 특히나 그 실수가 직원에게 지급된 월급액수와 관련된 것이라면 HR실무자는 무척 당황하게 될 수 밖에 없습니다. 회사별로 다양하게 존재하는 각종 수당 등을 잘못계산하여 월급을 적게 지급하거나 또는 많이 지급하는 경우에 해당되는데요. 이런 경우 적절한 사후처리 과정을 통해서 잘못된 실수를 바로 잡아야 합니다. 오늘 는 실수로 많거나 또는 적게 계산되어 지급

ILO 핵심협약 맞춘 정부법안 공개...'노동권만 제약한 건 아냐' 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위한 정부입법안이 나왔다. 정부안은 각계 의견수렴을 거쳐 경제사회노동위원회 공익위원 권고안을 토대로 마련됐다. 고용노동부는 오는 31일 입법예고를 하고, 정기국회 안에 법안을 제출할 계획이라고 밝혔다.   ▶ (ILO 핵심협약 비준위한) 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안 (입법예고) 앞서 고용노동부는 지난 22일 외교부에 ILO 핵심협약 중 ▲결사의 자유(제87호ㆍ98호) ▲강제노동금지(제29호) 비준을 의뢰했다. 105호 협약은 현행 형벌체계의 근간을 흔들 수 있는

생각보다 적게 오른 2020년 최저임금, 급여인상 검토 포인트 정리 지난 7월 12일 2020년 최저임금(안)이 발표됐습니다. 2020년 최저임금은 8,590원으로 전년에 비해 2.87% 인상된 수치이며, 문재인 정부의 공약사항인 '최저임금 만원' 달성을 위해 2018년부터 10%가 넘는 인상률을 보여준 최저임금이 숨고르기를 하는 형세입니다. 2020년 최저임금의 소폭 인상에 대해 경영계와 노동계 모두 불만을 토로하고 있어 재심의를 요청할 가능성은 있으나 과거 전례처럼 2020년 최저임금은 8,590원으로 확정될 것으로 보입니다. 최저임금의 소폭 인상은 2018년, 2019년

드디어 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법, 직장내 성희롱과는 어떻게 다를까 2019.7.16. 바로 오늘부터 개정 근로기준법에 따라서 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행되었습니다. 포탈의 실시간 검색어의 상위에 랭크 될 정도로 직장인 뿐만 아니라 사회적으로도 관심이 많은 것 같습니다. 그런데 여기서 잠깐. 이미 우리 노동법에서는 직장내 성희롱 금지에 관한 내용을 규정하고 있는데요. 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘은 어떤 차이가 있을까요. 개념적으로야 당연히 성희롱과 괴롭힘은 차이가 있는 것이지만 법률상으로 어떤 차이가 있고 특히, HR실무적으로 취해야 할 여러가지 조치 측면에

경기불황 속 경영합리화를 위한 사업의 일정부문 '외주화'에 따른 '인력감축' 가능할까 기업이 어느 특정 업무를 다른 업체에 도급 주는 등 외주화하고 특정 직제가 폐지된 경우, 해당 업무를 담당하던 직원들에 대해 경영상 이유에 의한 해고(이하 '정리해고')가 가능한지 문제 됩니다.. 기존의 정리해고 요건을 모두 갖춘 경우에는 당연히 가능할 수 있을 것인데, 긴박한 경영상의 필요 등 일부 요건을 갖추지 못한 경우는 어떠한지 분명하지 않습니다. 일부 판례 사안에서 긴박한 경영상의 필요와 관련 없이 해고의 정당성을 인정한 사례도 보이는 등 이에 관한 혼란이 있는 듯합니다. 에서 관련

내가 받은 ‘휴가비‘, 퇴직금 계산 할 때 3개월간 임금총액에 포함될까 휴가시즌이 다가옵니다. 슬슬 여름휴가계획을 짜고 있다는 주변의 말씀이 들려오는 것을 통해 알게 되었습니다. 휴가에 있어서 가장 핵심적인 부분은 시간과 돈이라고 할 수 있겠죠. 전자의 문제는 연차휴가와의 관계나 근무공백을 어떻게 채울 것이냐 등의 이슈와 연결되고 후자의 돈과 관련된 문제 중 가 이슈가 될 수 있습니다. 가령, 회사의 입장에서는 휴가비 받자마자 직원이 퇴직해서 퇴직금을 정산해줘야 하는데, 이 휴가비까지 퇴직금에 반영해야 되는 지 여부에 관해 신경이 쓰일 수 있습니

근로감독 결과 위반사항에 대한 시정기한은 절대적으로 지켜야 하는가 근로감독을 받고 나서 만약에 법을 위반한 내용이 있다면 회사의 인사노무 실무자는 고용노동청으로부터 위반한 내용이 있으니 언제까지 시정하라는 문서 (시정지시서)를 받게 된다. 생각만해도 힘든 상황이다 그러나 시정지시서를 자세히 들여다 보면 분명히 ™“아날 구멍은 있다. 즉 시정기한이 적혀 있는 것이다. 그렇다 그럴 경우에는 그 날짜 까지만 시정하면 되는 것이다. 하지만, 현실적으로 시정기한을 넘기는 일도 생길 수 있다. 요청받은 기일이 너무 촉박하거나 또는 기일을 조금만 더 준다면 더 잘 대응할 수 있는 경우등이 있을 수 있다.

<하반기 달라지는 노동법률 정리> HR이 반드시 짚고 넘어가야 하는 노동법 주요 내용과 실무 점검 포인트 우리나라는 법률 중에서 유독 근로기준법을 비롯한 노동관계법령의 개정이 잦은 편입니다. 이러한 이유로 인사노무 담당자들은 매년 초 그 해의 달라지는 노동 정책과 노동에 따른 인사노무관리 전략을 수립하지만 상대적으로 하반기 달라지는 노동법령에는 소홀한 편입니다. 그래서 에서 하반기 달라지는 노동관계 법령을 비롯해 HR이 반드시 짚고 넘어가야 하는 노동법 주요 내용과 실무 점검 포인트들을 정리했습니다. (잘했다고 하지 마십시오. 저는 관련된 분들이 법개정을 하고 전문가들이 정리한 자료 즉, 다 차려진 밥상에 숟