보통의 경우 연말이 되면 HR에서는 퇴직금을 계산하는 일이 많아지는데요. 평균임금은 퇴직금의 기준이 되는 매우 중요한 개념입니다. 법률에서는 퇴직금을 계산하는 평균임금 산정 시 왜곡을 방지하기 위해서 을 위한 별도의 규정을 근기법 시행령에서는 두고 있습니다. 여기서 말하는 은 다시 와 2가지로 나누어 볼 수 있습니다. 즉, 평균임금 산정 시

연말이 되면서 임금체계 변경을 고려하는 회사가 많을 것입니다. 이때, 상여금을 기본급으로 전환할 경우 이러한 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당할까요. 상여금을 기본급화 하게 되면 통상임금이 증가하게 되기 때문에 일반적으로 임금총액은 증가하게 될 것입니다. 이런 관점에서는 상여금의 기본급화가 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 주장할 수 있을 것입니다. 그러나 현재 최저임금 수준의 임금을 받고 있는 근로자라면 상여금의 기본급화에 의해서 향후 최저임금 인상률이 적용받지 못할 가능성이 있을 것입니다. 그렇다면 이러한 과점

지난 2018년 대법원은 공공기관이 근로자들에게 지급하는 ‘경영평가성과급'은 평균임금에 해당한다고 판시해 공공기관이 지급하는 경영평가성과급의 평균임금성에 관한 논의를 일단락했습니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결).  그런데, 사기업이 지급하는 PS/PI 등과 같은 경영평가성과급의 경우, 사기업과 공공기관은 설립 근거와 운영원리가 상이하고, 사기업의 경영평가성과급에 관한 지급기준이나 관련 규정의 유무

단시간근로자란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다. 쉽게 말하면 회사에 있는 다른 직원에 비해서 근로시간이 적은 직원을 말합니다. 즉, 근로시간이 다른 비교대상의 근로자가 있음을 전제로 하는 것입니다. 따라서 만약 회사에 모든 직원이 1주 40시간이 아닌 1주에 20시간만 일하는 회사가 있다면 이 회사는 모든 직원이 통상근로자이며 단시간근로자는 없는 것입니다. 통상근로자(1주 40시간 이상 일하는 근로자)의 연차휴가는 일단위를 원

이제 추석이 일주일 앞으로 다가 왔습니다. 기업에 따라서 직원들에게 추석에 선물비, 떡값, 귀성여비, 상품권, 선물 등 다양한 명목으로 지급하는 금품들이 있는데, 이러한 금품들을 임금으로 볼 것인가 여부에 대한 해석 및 논란이 있습니다. 최근 법원은 복리후생 명목으로 지급한 금품이라도 근로의 대가로서 임금에 해당하는 것으로 보는 경향에 있어 유의할 필요가 있습니다. 이번 는 권오상 박사(노무법인 유앤)가 제공해 주셨음을 알립니다. # 근로기준법상 임금이란? 임금이란

40대부터 임금피크제를 적용하고 최대 50%까지 임금이 삭감되도록 한 것은 고령자고용법 위반이라는 첫 법원 판결이 나왔다. 다만, 이 사건 임금피크제의 경우 다른 사업장보다 근로자에게 더 불이익하게 설계돼 업계에 미칠 파장을 예측하기 어렵다는 관측이다.   10일 노동계에 따르면 서울고법 제1민사부(재판장 전지원)는 주식회사 대교의 전ㆍ현직 직원들이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 1심과 마찬가지로 원고승소 판결했다. 재판부는 이달 8일 "(대교의) 직급정년 및 연령에 따른 임금 차등지급에 합리적인

최저임금제도는 국가가 노사간 임금 결정 과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하고 사용자에게 그 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하여 저임금 근로자를 보호하는 제도입니다. 최저임금은 아주 예외적인 경우를 제외하고는 근로자 수에 상관없이 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 그만큼 중요하기 때문에 법에서는 최저임금에 산입되는 임금의 범위와 산입되지 아니하는 임금의 범위를 아주 친절하게 규정해 놓고 있습니다. 그런데, 초급 실무자에게는 최저임금에 산입되는 임금과 산입되지 않는 임금의 범위가 매번 헷갈립니

우리가 알고 있는 은 법률적으로 임금을 구분하는 것입니다. 아시는 바와 같이 통상임금의 대표적인 활용은 시간외근로수당을 계산할 때 사용하며 평균임금의 대표적인 활용은 퇴직금을 계산하기 위해서 사용합니다. 그러나 실무적으로 보면 평균임금과 통상임금은 각각 개별적인 것이 아니라 임금이라는 틀에서 각각 서로 영향을 미치고 있습니다. 즉, 통상임금의 변화는 결국 평균임금에 영향을 미치게 된다는 것입니다.   이번 에서는 이러한 임금의 연쇄적 효과에 대해서 정리해보았습니다. 이

노사 합의에 따라 재직 중인 근로자에게만 소급해 지급하기로 한 임금인상분도 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 고정성을 인정하지 않았던 원심 판결을 뒤집은 것이다. 법조계 일각에서는 대법원이 고정성 요건을 완화한 판결이라는 평가가 나온다.   대법원 3부(주심 노정희 대법관)는 지난 19일 전국금속노동조합(금속노조) 대우버스지회 조합원들이 자일대우상용차(옛 자일대우버스)를 상대로 낸 임금 소송에서 피고 측 상고를 기각하면서 원심 판결 중 원고패소 부분을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.  

근로자는 근로계약에 의거하여 노동력을 제공해야 할 의무가 있습니다. 따라서 근로자는 사용자의 정당한 업무지시를 이행해야 하며 불이행시 이는 근로계약위반으로서 근로자에게는 채무불이행 책임이 발생되고 징계사유가 될 수 있습니다. 그런데 업무지시 불이행의 원인이 지시를 받은 쪽이 아닌 지시를 한 쪽(사용자)에 있다면 이는 얘기가 달라질 수 있습니다.  업무지시가 불명확한 때, 업무상 적정범위를 넘은 때, 업무지시가 정당하지 않은 때 등의 경우에는 근로자에게 계약불이행 책임을 묻기 어려울 것입니다.   > 이레이버TV 바로가기 이번 에서는 관련 내용을 간략히 정리해봅니다. 주휴수당은 근기법에 따라서 개근을 전제조건으로 해서 지급합니다. 주휴수당의 발생조건을 정리하면 아래와 같습니다. 1. 한주를 개근 해야 합니다. 2. 주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 3. 다음 주 계속근무를 전제로 합니다. 여기서 3번이 오늘의 주제인