한국방송공사(KBS), ‘포괄임금제’ 인정 받았다···새노조 상대 임금소송 2심서 '승소' KBS와 KBS새노조가 체결한 수당 지급 약정은 포괄임금약정으로 볼 수 있으며, 근로자에게 불이익한 내용이 아니므로 유효하다는 법원 판단이 나왔다.   ※ 해당 판결문은 입수되어 현재 DB 작업 중에 있습니다. 작업 마치는대로 판례.행정해석 메뉴에서 열람 가능하도록 하겠습니다.  최근 대법원이 포괄임금 약정에 상당히 엄격해 진 점을 감안하면 의미 있는 판결로 보인다는 것이 전문가들의 평가다.   서울고등법원 제38민사부(재판장 박영재)는 지난 11월 19일, KBS 새노조 조합원들이 한국방송

인사철이 다가온다! HR이 알아야 할 인사발령 시 유의사항 직장인들에게 연말은 평가시즌이기도 하지만 승진과 인사발령이 일어나는 소위 ‘인사철’이기도 합니다. 당연히 HR은 여러가지 자료를 분석하고 보고자료를 만들어야 하는 실무적으로 무척 분주할 수 밖에 없는 기간입니다. (뚜둥!) 그런데 말입니다.    우리가 통칭해서 사용하는 전보와 전근 같은 인사발령이 각각의 형태에 따라서 여러가지 종류가 있다는 것을 아시나요. 또한 인사발령은 회사의 고유한 권한이어서 상당한 재량권이 인정되기는 하지만 한편으로는 직원에게 불이익을 줄 수 있기 때문에 무

대법원 '임금피크제 도입해도 개별 근로자 동의 없다면 적용 안돼' 적법하게 취업규칙을 불이익하게 변경하는 절차를 거쳤다고 해도, 이미 앞서 체결한 개별 근로자의 유리한 근로계약에 우선하는 효력은 없다는 대법원 판례가 나왔다. 지난 11월 14일, 대법원 제2부(재판장 김상환)는 근로자 A씨가 OO레저타운을 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송에서 원심판결을 파기하고 사건을 수원지방법원 본원 합의부로 환송했다(2018다200709).   ※ 해당 판결문은 입수되어 현재 DB 작업 중에 있습니다. 작업 마치는대로 판례.행정해석 메뉴에서 열람 가능하도록

'계열회사 근로자 전출 받아도 불법파견'...SK텔레콤 패소, 대기업 관행에 파장될까 -계열사 직원 20%를 본사로 파견하기도 -법원 "계열사 간 전출도 파견을 업으로 한 것" -파견 받은 본사가 얻은 이익을 '영리'로 봐 -재계 "계열사 사이 인사교류 대폭 제한해야 하나" 계열사 간 전출이 불법파견에 해당할 수 있다는 법원 판결이 나왔다. 전출을 활발히 활용하는 대기업의 인사 관행이나 인적 교류에 파장을 일으킬 것으로 보인다.   ※ 해당 판결문은 입수되어 현재 DB 작업 중에 있습니다. 작업 마치는대로 판

<판례속보> 부산고법서 '통상임금 재직자 요건은 무효' 판결 또 나와 임금에 붙인 '재직자 요건'이 무효라는 법원의 판단이 부산에서 또 나왔다. 지난 5월에 이어 4개월만의 후속판결이다. 부산고등법원 제1민사부(재판장 김주호)는 지난 9월 18일, 박모씨 등 근로자들과 일부 근로자의 유족들이 한국산업안전보건공단을 대상으로 제기한 임금청구 소송에서 원고 패소 부분을 일부 취소하고 근로자 측의 손을 들어줬다(2018나55282).   ※ 해당 판결문은 입수되어 현재 DB 작업 중에 있습니다. 작업 마치는대로 판례.행정해석 메뉴에서 열람 가능하도록 하

도대체, 평균임금이란 개념은 왜 만들었을까 인사담당자들이 노동법 전반에서 가장 어려워하거나 혼동하는 개념 중에 대표적인 것이 '임금'이다. 통상 노동법상 임금은 평균임금, 통상임금, 최저임금으로 분류한다. 그 중에서도 통상임금은 실무적으로 가장 많이 사용되는 개념이며, 인건비에 가장 큰 영향을 주는 만큼 인사담당자는 그 개념과 범위에 대해 신중히 검토 할 수밖에 없다. 반면 최저임금은 매년 정부에서 결정되는 바에 따라 달라지므로 기업 입장에서는 최저임금 위반 여부에 초점을 맞춰 매년 검토하게 된다.    하지만 평균임금의 개념과 산입범위

<SNS와 직장내 괴롭힘> 직원들이 단톡방에서 자신을 험담하는 것을 우연히 알게 되었다면 근로기준법 개정에 따라 일명 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 7월 16일 시행된 이후 사회적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 관심이 높아졌습니다. 그런데, 실제 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지의 판단이 쉽지는 않습니다. 만약, 어떤 직원이 우연한 기회에 직원들이 모여 있는 단톡방 등 SNS에서 자신에 대한 험담을 하는 것을 알게 되었다면 이 또한 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 볼 수 있을까요? 어떻게 생각하시나요. 이번 에서는 SNS와 직장내괴롭힘을 주제

바쁘니깐 일요일에 일하고 나중에 하루 쉬게 해주겠다고?!..ㅠㅠ, '대휴제도'의 올바른 사용방법 업종을 불문하고 많은 기업에서 대휴 제도를 활용하고 있습니다 대부분의 기업에서 운영하는 방식은 간단합니다. 연장근로나 휴일근로를 하는 경우 그 시간만큼 휴가를 부여해 언제든 사용할 수 있도록 하고 있습니다. 예를 들면 휴일에 출근해 8시간 근로한 경우 대휴 1일(8시간)을 적치하고 있다가 직원 본인이 필요한 시기에 '휴가'처럼 신청해 사용할 수 있는 식입니다. 사실 인사담당자들이 혼동하는 이유는 이러한 기업 현실에 있습니다. 연장 또는 휴일근로가 발생했을 때 이를 수당 대신에 '휴가'처럼 사용하

직원의 SNS에 노출된 신제품 사진 어쩌나.. 직원의 사생활과 인사노무관리 헉, 회사에서 오랜 기간 준비한 따끈따끈한 신제품이 출시되기도 전, 직원의 개인 SNS에 먼저 올라왔다면??? 상상만으로도 진땀이 나는 상황이네요^^; 개인 SNS는 근로자의 사적인 영역이기는 하지만, 신제품 등 기타 기업정보의 유출은 사업 운영에도 큰 차질이 발생할 수 있는 중요한 부분인 만큼 이를 어떻게 하면 좋을지 관리방안이 고민스러우실 거라 생각됩니다. 에서 이와 관련해서 어떻게 인사노무관리를 하시면 좋을지에 관해 말씀드리겠습니다. 이번 는 이주영 노무사(노무법인 지상)

우리회사에도 있을까? 법적인 효력을 가지는 '노동관행' 관련 실무상 주의사항 A회사는 최근 20여년간 매년 주주총회가 끝난 직후에 직전 연도에 무사고 운행을 한 운전자들에게 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에도 없는 '무사고 포상금'을 지급해왔습니다. 그런데 갑자기 회사가 일방적으로 무사고 포상금을 더 이상 지급하지 않겠다고 선언했고 무사고 포상금 지급을 기대했던 직원이 회사를 상대로 무사고 포상금 지급을 구하는 소송을 제기했습니다.  소송을 제기한 직원은 승소할 수 있을까요. 회사가 그동안 지급해왔던 ‘무사고 포상금은’ 그 동안 지급돼 왔다는 사실만 있을 뿐